Employee Engagement: il New Normal del mondo HR raccontato dagli esperti del settore

Durante l’ultimo anno il mondo e il modo in cui lavoriamo sono profondamente cambiati e ci ritroviamo oggi in una nuova normalità segnata da ritmi completamente differenti. Insieme al nostro partner Salesforce, abbiamo voluto essere presenti e protagonisti durante una settimana di eventi dedicata all’esperienza del dipendente per riuscire a raccontare parte delle nuove sfide nella gestione del lavoro e del personale: abbiamo da poco concluso il webinar che abbiamo organizzato in occasione della Salesforce Employee Week, dove tre esperti HR sono intervenuti su diversi temi inerenti l’Employee Experience. 

A partire da Antonio Destratis, People Ops Director Links Management & Technology, con uno speech dal titolo: “Le nuove sfide della funzione HR nell’era della trasformazione digitale e del cloud computing”.

Le principali sfide del reparto HR, che si sono intensificate negli ultimi mesi, e che interessano non solo l’organizzazione delle risorse umane, ma l’intero business sono:

• La leadership inclusiva. Questa pone al centro i manager dell’azienda, chiamati a valorizzare ogni differenza all’interno di organizzazioni che diventano sempre più variegate dal punto di vista anagrafico, culturale e sociale;
• L’intelligenza artificiale. La sfida è quella di rendere l’IA una risorsa che possa liberare la funzione HR da attività meccaniche e di routine, come lo screening preliminare di CV e attività di formazione e retention dei dipendenti.
• Il reskilling. Una sfida legata alla flessibilità e dinamicità delle competenze di ogni risorsa, alla sua intelligenza emotiva e alla capacità di problem solving e decision making. Skill ben diverse da quelle del passato. Il reparto HR avrà quindi il compito di scegliere su quali concentrare i propri sforzi.
• I Global Teams. Oggi più che mai, un’importante sfida è quella di organizzare team di lavoro geograficamente dislocati, le cui persone al loro interno possiedono abitudini, culture e modalità di gestione contrattuale differenti;
• La gestione della generazioni. L’aging, ossia la presenza di persone appartenenti a generazioni ben distanti tra di loro, rappresenta un’importante questione per il reparto HR. Anche in questo caso, una gestione efficace di tali diversità può rappresentare un’ulteriore opportunità di sviluppo diversificato per il business;
• La Gamification. Anche se nel nostro Paese non è ancora del tutto sviluppata rispetto alla media europea, questa è una particolare tecnica di organizzazione del lavoro che sta ottenendo ottimi risultati dal punto di vista della produttività, motivazione e apprendimento attivo del dipendente;
• L’Employer Branding. Con la diffusione in larga scala delle tecnologie digitali, oggi risulta indispensabile estendere il concetto di Employer branding lungo tutti i canali di comunicazione del business, sia interni che esterni.
• People Analytics. I Big Data & Analytics rappresentano un preziosissimo alleato non solo nelle relazioni tra azienda e clienti. La divisione HR raccoglie e gestisce dati sempre più numerosi e variegati su dipendenti e candidati. Un aspetto che fa emergere la necessità di sviluppare competenze di Data Science anche in questo contesto;
• Agile People. Con questo ci si riferisce alla trasposizione di tutti i principi delle organizzazioni agili all’interno del People Management, individuando e valorizzando ogni talento, rendendola indispensabile per l’intera organizzazione;

Successivamente Carlotta Del Negro, Senior HR Business Partner GEFCO ha presentato il suo speech dal titolo “Employee Engagement: We Act as One” che ha fornito una prima definizione di engagement. Questo può essere descritto osservandone le sue tre macrodimensioni:

1. SAY. Mettere al centro della strategia di engagement dei dipendenti le parole. La diffusione di idee è fondamentale per diffondere culturale aziendale e lavorativa all’interno e all’esterno dell’organizzazione;
2. STAY. Concentrarsi sulla retention del dipendente. Questa non avviene solo con incentivi economici (che molto spesso risultano controproducenti) ma anche con nuove tipologie di benefit differenti da quelli del passato;
3. STRIVE. Infine è importante costruire percorsi organici e strutturati della gestione del talento, focalizzandosi sulle caratteristiche specifiche della singola risorsa, che possano essere funzionali al raggiungimento degli obiettivi del dipendente ma anche dell’organizzazione stessa.

La Dott.ssa Del Negro ha successivamente fatto un parallelo tra il glossario del reparto HR pre e post-pandemia, che come sappiamo ha stravolto l’intero impianto organizzativo aziendale, a partire dalla gestione dei dipendenti. Oggi ci si aggrappa a vere e proprie “ancore”, valori su cui basare la propria mission, che sono stati ampiamente durante l’evento.

Il terzo e ultimo intervento è quello di Paolo Tognon, HR RIESCO Società Cooperativa Sociale dal titolo ”Digital humanities: Salesforce Habile e il dato per l’inserimento lavorativo e sociale di persone con disabilità”.

È stata posta particolare attenzione al tema dell’inclusione, una questione che rappresenta la mission principale di RIESCO e che viene necessariamente eseguita e monitorata dal loro reparto HR.

Un fondamentale concetto emerso nella discussione del caso è la definizione relativa (e non assoluta) di disabilità: una persona, infatti, è disabile solo se il contesto la rende tale (ad esempio, se viene inserita in un’infrastruttura che non è dotata di determinata prerequisiti). Emerge quindi la stretta connessione tra la condizione di disabilità e il contesto in cui il dipendente vive.

La divisione HR, quindi, è chiamata ad intervenire per ottimizzare:

• Contesti organizzativi interni: garantendo la presenza di attrezzature, strutture, processi e gruppi di lavoro adeguati ai bisogni del dipendente;
• Contesti organizzativi esterni: costruendo partnership tra istituzioni, aziende, enti e reti comunitarie del territorio, cosa da costruire percorsi efficaci nel mondo del lavoro.

Per fare ciò in RIESCO assumono un ruolo cruciale i Job Coach, dei veri e propri facilitatori dell’inclusione, le cui funzioni sono state descritte dal Dott. Tognon durante il webinar. Una figura di mediazione, motivata, che prepara il terreno in maniera coerente con il profilo del dipendente inserito.

Infine l’incontro si è concluso con una sessione di Q&A che ha visto un interessante scambio di opinioni i partecipanti e i nostri ospiti.

Compila il form in basso e scarica il video che racchiude gli interventi principali del webinar.